Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026, il legislatore ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970, introducendo una disciplina destinata a incidere profondamente sulla gestione delle politiche retributive all’interno delle organizzazioni.
La riforma non introduce un nuovo diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne, principio già ampiamente riconosciuto sia dal diritto dell’Unione europea sia dal nostro ordinamento, ma stabilisce un nuovo approccio per garantirne l’effettività.
Per lungo tempo il contrasto alle discriminazioni retributive è stato affidato quasi esclusivamente alla tutela giudiziaria, su iniziativa del lavoratore che riteneva di aver subito un trattamento economico discriminatorio, la cui esistenza risultava tuttavia difficile da dimostrare, in ragione della pluralità e dell’eterogeneità degli elementi che concorrono a determinare la retribuzione (inquadramento contrattuale, premi, componenti variabili, trattative individuali e progressioni di carriera, che raramente risultano conoscibili dall’esterno).
È proprio da questa constatazione che prende avvio la Direttiva (UE) 2023/970, con la quale il legislatore europeo muove dalla consapevolezza che il divario retributivo di genere può essere agevolato anche dalla scarsa trasparenza dei sistemi e dei criteri retributivi adottati dalle organizzazioni.
Il D.Lgs. n. 96/2026 recepisce questa impostazione, attribuendo alla trasparenza un rilievo centrale nei rapporti di lavoro subordinato, nel settore pubblico e privato, introducendo specifiche regole di trasparenza retributiva che operano già nella fase di reclutamento. La trasparenza diventa così uno strumento di prevenzione, prima ancora che di repressione, delle discriminazioni retributive di genere.
Il decreto non introduce soltanto nuovi obblighi informativi, ma richiede alle imprese di interrogarsi sulla coerenza dei propri sistemi di classificazione del personale, sulle modalità di determinazione delle retribuzioni e sulla capacità di documentare le ragioni delle scelte adottate, rendendo la trasparenza retributiva parte integrante della governance aziendale e dei sistemi di compliance.
Il D.Lgs. n. 96/2026 interviene sull’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, introducendo una serie di obblighi che delineano un nuovo modello di gestione delle politiche retributive, con l’obiettivo – non di comprimere l’autonomia organizzativa del datore di lavoro – ma di renderne le decisioni maggiormente trasparenti e verificabili.
Il primo momento in cui la nuova disciplina produce effetti è quello della selezione del personale, considerato che l’art. 5 del decreto stabilisce che i candidati debbano conoscere, già negli avvisi o nei bandi con cui viene resa nota un’opportunità di lavoro, la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, individuata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, nonché le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
Inoltre, il datore di lavoro non può chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti o negli attuali rapporti di lavoro, né acquisirle indirettamente attraverso soggetti incaricati della selezione, con il conseguente abbandono della retribuzione pregressa quale parametro di fatto spesso utilizzato nella determinazione dell’offerta economica.
Si previene così il rischio di perpetuare differenze salariali maturate nel tempo e, in alcuni casi, originate da precedenti discriminazioni, riconducendo la determinazione della retribuzione al valore della posizione da ricoprire, anziché alla storia retributiva del lavoratore. Nella medesima prospettiva, il decreto richiede che gli avvisi di selezione e i titoli professionali siano formulati secondo criteri neutrali rispetto al genere e che l’intera procedura di assunzione si svolga in modo non discriminatorio.
La trasparenza, tuttavia, non riguarda soltanto la fase che precede l’assunzione. Una volta instaurato il rapporto di lavoro, il decreto richiede che i lavoratori debbano poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, che devono essere, anche in questo caso, oggettivi e non discriminatori (sul punto, si segnala che i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica).
In tale contesto, l’art. 6 individua nell’informativa sulle condizioni del rapporto, resa al lavoratore al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, la modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva. Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo si considera assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
La contrattazione collettiva assume, peraltro, un rilievo centrale anche ai fini del rispetto dei principi introdotti dalla nuova disciplina, considerato che l’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 96/2026 riconosce all’applicazione dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico previsti dai contratti collettivi una presunzione di conformità al principio di parità retributiva, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Affinché possa porsi un problema di disparità retributiva, non è necessario che i dipendenti svolgano mansioni identiche, riconducibili alla nozione di “stesso lavoro” fornita dal decreto. Invero, il decreto impone di adottare, per la determinazione e classificazione retributiva, criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, anche nelle ipotesi di “lavoro di pari valore”, ossia in presenza di una prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Il Decreto introduce altresì il diritto all’informazione dei lavoratori, stabilendo che ciascun dipendente possa richiedere, non più di una volta all’anno, personalmente oppure tramite i propri rappresentanti o gli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tali informazioni devono essere fornite entro due mesi dalla richiesta, salvo che il datore di lavoro scelga di pubblicare tali dati nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del proprio sito internet. A rafforzamento di tale diritto, l’art. 7, comma 4 prevede che i datori di lavoro debbano informare annualmente tutti i lavoratori del diritto di ricevere le predette informazioni e delle modalità per il suo esercizio, mentre l’art. 12, comma 2 introduce una specifica tutela contro eventuali trattamenti sfavorevoli conseguenti all’esercizio dei diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.
La trasparenza imposta dal decreto, tuttavia, non significa che ciascun dipendente possa conoscere le condizioni economiche degli altri lavoratori, posto che le informazioni accessibili riguardano i livelli retributivi medi e devono essere fornite con modalità tali da non consentire la conoscibilità, neppure indiretta, delle condizioni economiche individuali dei singoli dipendenti, in conformità alle previsioni di cui al Regolamento UE 2016/679; fermo restando che il decreto ha comportato il definitivo superamento del cosiddetto “segreto salariale”, stabilendo espressamente che ai lavoratori non possa essere impedito di rendere nota a terzi la propria retribuzione e vietando qualsiasi clausola contrattuale che limiti la facoltà di divulgare informazioni al riguardo.
Inoltre, la riforma introduce, per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, un sistema di monitoraggio del divario retributivo, prevedendo l’obbligo di raccogliere e comunicare all’Organismo di monitoraggio istituito ai sensi dell’art. 14 del Decreto una serie di dati relativi alle differenze retributive di genere, secondo tempistiche differenziate in funzione della dimensione aziendale (con una prima scadenza fissata al 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno centocinquanta dipendenti).
Infine, il decreto prevede l’obbligo di effettuare, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni, finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive di genere non giustificate, qualora ricorrano congiuntamente i seguenti presupposti: una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari almeno al 5% in una determinata categoria; l’assenza di una giustificazione di tale differenza fondata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e la mancata correzione della differenza entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Il D.Lgs. n. 96/2026 determina un significativo cambiamento nell’approccio delle imprese alla gestione delle politiche retributive, che non potranno più essere considerate il risultato di scelte discrezionali affidate esclusivamente alla direzione aziendale o alle funzioni HR, ma dovranno inserirsi in un sistema fondato su criteri oggettivi, trasparenti e verificabili.
Il Decreto, infatti, non impone alle imprese di corrispondere la medesima retribuzione a tutti i lavoratori, ma richiede che, a fronte dello stesso lavoro o di un lavoro di pari valore, le eventuali differenze retributive siano giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere e che l’impresa sia in grado di darne adeguatamente conto.
Si tratta di un’impostazione tipica della compliance aziendale, nella quale il rispetto delle prescrizioni normative si accompagna alla necessità di adottare procedure, controlli e processi organizzativi idonei a garantire e documentare la correttezza delle decisioni assunte.
È proprio per questa ragione che l’adeguamento al D.Lgs. n. 96/2026 non dovrebbe essere affrontato soltanto in prossimità delle scadenze previste per la rendicontazione o quando un lavoratore eserciterà il proprio diritto di accesso alle informazioni. Le aziende possono, sin d’ora, avviare un’attività di verifica interna, finalizzata a valutare se gli attuali sistemi di gestione delle retribuzioni siano coerenti con i principi introdotti dalla nuova disciplina, intervenendo, ove necessario, sui sistemi di valutazione delle performance e sulle procedure utilizzate per l’attribuzione di aumenti, premi e progressioni economiche, affinché le relative decisioni siano fondate su criteri oggettivi e risultino adeguatamente motivate e tracciabili.
In questa prospettiva, la trasparenza retributiva assume una rilevanza che va oltre il mero adempimento degli obblighi informativi, incidendo direttamente sulla governance aziendale e sulla gestione del rischio. L’adeguamento alla nuova disciplina richiede, infatti, un coinvolgimento coordinato delle diverse funzioni interessate e una revisione delle prassi aziendali in materia retributiva, anche in considerazione delle conseguenze sanzionatorie previste dal Decreto e delle forme di tutela giudiziaria riconosciute ai lavoratori.
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A cura di Avv. Marco Sormani